Планирование деловой карьеры работников как элемент развития персонала

Таким образом, с самой общей точки зрения, для планирования и построения успешной карьеры необходимо учитывать три рекомендации Чтобы построить успешную карьеру в мире бизнеса, решительные действия должны начаться еще до окончания школы. Чем раньше вы войдете в бизнес-среду, тем быстрее освоите корпоративную структуру бизнеса и правила игры, и тем лучше сможете адаптироваться к этим изменениям. Следующее, что самое важное, - это работать на максимуме своих возможностей. Если ваша организация стабильна и успешна, вы должны хорошо держаться за свою работу. Это связано с тем, что со временем реальное положение сотрудника будет расти, и у него появится возможность перейти на следующую карьерную ступень. Карьерные перемещения совершаются людьми, действующими по принципу "сокращение текучести кадров и максимальное сосредоточение на текущей должности". Частые переходы вредят карьере, поскольку горизонтальные перемещения приводят к потере карьерных возможностей.
Поэтому планирование карьеры необходимо для личного и общего организационного развития каждого сотрудника.
Планирование карьеры - сложный и ресурсоемкий процесс. Его отсутствие увеличивает неудовлетворенность и нестабильность сотрудников и ограничивает возможности организации по эффективному заполнению вакансий. Управление деловой карьерой сотрудников является одним из приоритетных направлений в управлении человеческими ресурсами [2]. Важнейшим элементом процесса планирования карьеры является управление им, поскольку любой организационный процесс нуждается в оценке его эффективности. Управление должно выражаться, прежде всего, в регулярных проверках и оценках прогресса с участием трех сторон: сотрудника, руководителя и службы управления персоналом. Оцениваться должен не только ход выполнения плана, но и качество самого плана, а также эффективность поддержки, оказываемой непосредственным руководителем, отделом кадров и руководством организации. Результатом такой оценки является согласованный план развития карьеры.
Отправной точкой для управления карьерой является понимание организацией своих будущих потребностей в руководителях и специалистах. Эта потребность в человеческих ресурсах удовлетворяется из внешних и внутренних источников. Что касается внешнего рекрутинга, то он не является эффективным компонентом системы управления карьерой.
Основными целями управления карьерой являются
- Объединение интересов организации и персонала
- Сочетание организационного и индивидуального планирования карьеры;
- Планирование карьеры для конкретных сотрудников с учетом их особенностей и условий (гибкость системы);
- Открытость процессов управления карьерой
- Устранение карьерных тупиков - выстраивание четких критериев для карьерного продвижения и профессионального роста;
- Создание системы оценки эффективности работы персонала;
- Оценка карьерного потенциала сотрудников.
Наиболее распространенная проблема - отсутствие у сотрудников четкого представления о своих перспективах в коллективе, отсутствие хорошего взаимодействия с HR, планирования и контроля карьеры в организации. С самого начала работы в организации сотрудникам должен быть предоставлен план вертикального и горизонтального продвижения через систему должностей и обязанностей. Как уже говорилось, сотрудники должны знать свои краткосрочные и долгосрочные перспективы, а также понимать, чего им нужно достичь, чтобы получить повышение. Все эти сферы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.
Планирование карьеры должно начинаться с момента выбора профессии, и как только вы определились с местом продолжения образования, вы должны представить, кем вы хотите стать и как это повлияет на ваши отношения и финансовое положение.
Все люди должны знать, какие цели они ставят перед собой и как хотят их достичь, а также представлять, что им нужно для этого сделать.
Цели деловой карьеры зависят от возраста и квалификации.
Средний рейтинг лучшего кандидата в совокупном среднем рейтинге профессионалов = 14,3, средний = 11,2; следовательно, модель идеального кандидата в кадровый резерв профессии молодежной работы1 составляет 15 баллов. Однако в моем случае лучшим работникам еще есть над чем работать (15>14,3). Эксперты признали модель валидной.
Социальная эффективность разработанной модели заключается в том, чтобы помочь разработать новые способы работы с кадрами, оценить целесообразность задач, поставленных перед сотрудниками учреждения, и эффективно использовать знания и навыки для достижения целей и результатов.
Разработанная модель будет использоваться для развития планирования карьеры, управления эффективностью и качеством, систем вознаграждения и управления информацией.
В качестве рекомендации можно привести перечень ситуаций, в которых целесообразно обращаться к оценке при отборе кандидатов на основе компетентностного подхода.
Планирование карьеры. Может возникнуть потребность в сотрудниках с определенным потенциалом, отраженным в компетенциях.
Организационные изменения. Учреждениям необходимо знать, какие сотрудники могут способствовать росту и эффективно работать в стрессовых или нестабильных ситуациях.
Адаптация и обучение новых сотрудников занимает много времени. Компаниям необходимо знать, какие компетенции способствуют эффективному приему новых сотрудников, и при необходимости корректировать эти процессы на основе компетентностного отбора.
На основе компетентностного подхода отбор должен быть сосредоточен на компетенциях, имеющих стратегическое значение.

2.4 Оценка возможных эффектов от внедрения предлагаемых мероприятий

В целях разработки рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации, разработан план собеседования по компетенциям специалиста по работе с молодежью ГБУ «ЦПВМ «Дзержинец» в таблице 2.17.
Таблица 2.17
ПЛАН собеседования по компетенциям с кандидатами в кадровый резерв на должность специалиста по работе с молодежью ГБУ «ЦПВМ «Дзержинец» (проводится после первого отборочного собеседования)
Должность, подразделение: Директор ГБУ «ЦПВМ «Дзержинец» Ф.И.О. соискателя: Иванов Иван Иванович Должность ведущего собеседование: Начальник кадрового управления Администрации города Ф.И.О. ведущего собеседование: Федорова Анна Павловна Дата оценки: 18.05.2018
№ п/п Перечень действий Отметка о выполнении 1. Подготовка к собеседованию 1.1. Ознакомьтесь с результатами отборочного собеседования, зафиксированными в анкете соискателя. Сделайте пометки, какие темы были раскрыты не полностью, что стоит повторить Х 1.2. Вспомните перечень компетенций из модели компетенций по свободной вакансии. Подготовьте бланк оценочного листа Х 1.3. Повторите и запишите заранее подготовленные вопросы по каждой компетенции Х 1.4. Оцените время, которое вы можете уделить для изучения каждого соискателя Х 2. Начало собеседования 2.1. Поприветствуйте соискателя Х 2.2. Сообщите ему свое имя и должность Х 2.3. Объясните ему цели и план проведения собеседования по компетенциям Х 2.4. Получите согласие соискателя на ведение записей во время собеседования Х 3. Основной блок собеседования 3.1. Вкратце повторите информацию об открытой позиции и организации Х 3.2. Проведите краткий обзор имеющегося у соискателя опыта Х 3.3. В ходе проведения собеседования делайте отметки в оценочном листе Х 3.4. Используйте в ходе собеседования метод PARLA. Задавайте соискателю дополнительные вопросы (какие конкретно, сориентируйтесь по ходу интервью), которые позволят получить ответы:
1) какие проблемы существовали в практике соискателя;
2) какие он предпринимал действия, чтобы решить проблему;
3) какой результат дали эти действия;
4) чему соискатель научился в этой ситуации;
5) как применил полученные навыки (выводы) в дальнейшей своей деятельности Х 3.5. Получите информацию о прошлом опыте соискателя:
уточните опыт работы на должности помощника менеджера по персоналу;
расскажите, что Вам больше всего нравилось в этой работе?
расскажите, с какими трудностями Вы столкнулись при выполнении своих обязанностей? Х 3.6. Получите ответы на вопросы по компетенциям:
А. Компетенция «Владение технологией поиска кандидатов»:
расскажите, о каких методах поиска персонала вы знаете;
Какими методами непосредственно вы пользовались в своей работе?
Расскажите, какие поисковые ресурсы на, ваш взгляд, самые эффективные? Х Б. Компетенция «Навык анализа информаций»:
Расскажите, как справлялись с потоком информации о новых вакансиях;
расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в анализе большого количества информации; 4. Заключительный этап собеседования 4.1. Задайте соискателю какой-нибудь вопрос, для того чтобы получить время для просмотра своих заметок Х 4.2. Задайте дополнительные вопросы, возникшие в ходе просмотра заметок Х 4.3. Выслушайте возникшие у соискателя вопросы Х 4.4. Объясните дальнейший порядок работы Х 4.5. Поблагодарите соискателя за интерес к вакансии и участие в собеседовании Х 5. Оценка результатов 5.1. Заполните оценочный лист по пятибалльной шкале Х 5.2. Изучите записи собеседования и запишите комментарии к оценкам и вывод собеседования Х 5.3. Запишите в график встреч время следующего собеседования с соискателем (если он продолжает претендовать на вакансию) или дату звонка (письма) для объявления результата собеседования Х На основании ответов на вопросы заполняется таблица:
Ситуация Действие Результат Оценка результатов:
Название компетенции Оценка (1-5) Примечание Алгоритм действий при подборе не меняется, но важно обратить внимание на тщательность разработки модели компетенций, так как подготовка интервью строится строго по компетенциям. Всем участникам задаются одни те же вопросы, и дается одинаково время для ответа на них. Для проведения и кодирования интервью желательно специально готовиться (оценщики, прошедший специальный тренинг, в значительной степени эффективнее).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной статье рассматривается компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами. В основе этого подхода лежит разработка модели компетенций. Модель компетенций - это полный набор характеристик, позволяющих человеку успешно выполнять функции, соответствующие должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть четкой и понятной.
В данной работе была разработана модель компетенций для специалистов по работе с молодежью республиканского бюджетного учреждения "Центр по работе с молодежью "Дзержинец".
На первом этапе создания модели компетенций были изучены обязанности специалистов по работе с молодежью ГБУ "ЦПВМ "Дзержинец", реализован метод анализа должностей и на его основе разработана гипотетическая модель компетенций.
На втором этапе были разработаны индикаторы для выявленных компетенций и создана полная модель компетенций.
На следующем этапе была проведена проверка валидности модели и ее соответствия критериям качества. Результаты показали, что модель компетенций соответствует всем критериям качества и не нуждается в корректировке. На заключительном этапе были даны рекомендации по внедрению и использованию модели компетенций в системе управления персоналом ГБУ "Дзержинец".
В документе был предложен перечень компетенций, применимых к директорам ГБУ "Дзержинец".
Оценка компетенций является необходимым условием для эффективной и результативной работы действующих специалистов по работе с молодежью ГБУ "Дзержинец" и кандидатов в кадровый резерв на эту должность.
Процесс поиска кандидатов на резервные должности на основе модели оценки компетенций специалистов по работе с молодежью "Дзержинец" позволяет более точно прогнозировать качество выполнения работы будущими руководителями, тем самым повышая эффективность работы организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг; под ред. С.К. Мордовина.; перев.с англ. [8-е издание]. СПб.: Питер, 2023. 832 с.
Блинов А. Компетенции персонала в современной организации [Электронный ресурс] / А. Блинов. – Режим доступа: http://www.executive.ru/knowledge/announcement/694102/?page=7
Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 392 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2023. — 352 с.
Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. /М.: Изд-во «Национальное образование», 2022. — 416 с.
Казаков М. В. Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства (на примере банковского сектора экономики). Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. / Москва, 2020.
Карякин А. М. Командная работа: основы теории и практики / рякин. – Иваново, 2023. – 136 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А.Я. Кибанов. – 2-e изд., перераб. и доп. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2022. – 447 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=426081
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2021.
Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. Учебное пособие. — М.: «КноРус», 2022. — 410 с.
Киселева Г. С. Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных предприятиях [Электронный ресурс] : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Галина Сергеевна Киселева ; науч. рук. О. В. Мраморнова. - Саратов, 2021. - 200 с. – Режим доступа : http://www.sstu.ru/upload/iblock/2a0/dissertatsiyakiselevoy_g.s..pdf
Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова, под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2022. – 72 с.
Коротков, Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал / Э. Коротков. – URL: http://www.vivakadry.com/ 33.htm
Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. — Екатеринбург: УрГУПС, 2021. — 280 с.
Ксенофонтова Х. З. Стратегически — компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала. // Современные технологии управления. 2023. № 1 (25). — Режим доступа — свободный http://sovman.ru/all-numbers/archive-2023/january2023/item/140–01–25–13.html.
Луковцева А.К. Психология и педагогика. Курс лекций. Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Издательство «Мир и Образование», 2021. — 191 с.
Магура И.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2022. — 192 с.
Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. / М.: Проспект, 2022. 72 с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд., пере- раб. и доп. — М.: Издательство «Юрайт», 2021. — 561 с. 1.
Патутина Е. С. «Теоретические основы формирования компетенций: инновационные и научные знания» // Научно-теоретический и прикладной журнал «Вестник института Экономики и управления НовГУ» (г. Великий Новгород). № 1. 2023. с.48.
Патутина Е. С.// «Инвестиции в человеческий капитал как критерий развития предприятия» // Материалы IX всероссийской научно-практической конференции «Социально — экономические аспекты современного развития России» (г. Пенза). 2022. С.66–68.
Пахлова И. В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций [Текст] / И. В. Пахлова // Молодой ученый. — 2023. — №12. — С. 162-169.
Пахлова И. В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии. //Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. 2023. № 2. с. 152–159.
Спенсер-мл, Л.М. Компетенции на работе [Текст] / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. - М: HIPPO, 2021. - 384 с.
Ткаченко О. А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2023. с. 206–208.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / М.:HIPPO, 2021. 240 с.
Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитценц ; пер. с англ. М. С. Меньшикова, Ю. П. Леонова ; под общ. ред. В. И. Ярных. – М. : Вершина, 2022. – 320 с.
Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом схемы, таблицы, практика применения: учеб. пособие/ О. Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 73 с. – (Высшее образование: Бакалавриат)
Чуланова О. Л. Управление компетенциями: учеб. пособие/ О. Л. Чуланова; Сургут. государственный университет ХМАО-Югры. – Суругут: ИЦ СурГУ, 2023. – 202 с.
Шеметова Н. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом //ЭГО. — 2020.– № 1(1). — с. 13–17.