Факторы, влияющие на социально психологический климат организации

С учетом полученных данных учреждению предоставляется возможность дальнейшей оптимизации психологического климата. Но такая деятельность невозможна без постоянной работы над собой, без совместных усилий всех членов коллектива, без веры в успех организации. Прежде всего, от каждого сотрудника зависит благоприятный климат в коллективе.2.2.Рекомендации по оптимизации социально-психологического климата и эмоционального состояния сотрудников в организацииС каждым годом все больше и больше менеджеров признают важность социально-психологического климата как фактора, оказывающего значительное влияние на производительность сотрудников. Однако признание важности не дает ответа на вопрос о том, как улучшить этот показатель. Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной окраской психологических отношений членов команды, которая проявляется в зависимости от их контактов, симпатий, соответствия характеров, интересов и склонностей. Оптимизация социально-психологического климата в группе помогает снизить вероятность перенапряжения при выполнении рабочих функций.Можно поддерживать эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях в своей команде и уверенно управлять своим ответом на текущие проблемы, поддерживать эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой сотрудников в кризисных ситуациях. В результате сотрудник не теряет способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любой ситуации. В своей работе механическая копия формы оптимизации социально-психологического климата вне производства, взаимодействия сотрудников в форме организации праздников и корпоративных вечеров трансформирует такие мероприятия, не насыщая их специальными методами взаимодействия, для которых они разрабатываются. Они неэффективны с точки зрения совместного времяпрепровождения в лучшем случае, но и не оказывают негативного психологического воздействия.Нет необходимости оценивать отношение и результаты деятельности сотрудников без учета экономических, социальных и культурных факторов, сконцентрированных в профессиональной деятельности сотрудников. Ссылки на это явление часто выражаются в ограниченном знании методов и неспособности использовать их для оптимизации климатакоманды.Можноотметить двойственный характер социально-психологического климата- с одной стороны, он предполагает определенное субъективное отражение в групповом сознании всех составляющих социальной ситуации и окружающей среды, с другой стороны, социально-психологический климат, возникающий в результате прямого и косвенного влияния объективных и субъективных обстоятельств на коллективное понимание, приобретает относительную самостоятельность, становится независимым. это объективная характеристика коллектива, и она начинает оказывать противоположное влияние на коллективную деятельность и личность. В результате этого исследования были разработаны рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в организации и эмоционального состояния сотрудников:1. Создавать дружескую и совместную рабочую среду. Поддерживать отношения между коллегами и организовывать корпоративные мероприятия и тимбилдинг. Участие сотрудников организации в совместных спортивных мероприятиях (например, организация спортивных соревнований между отделениями, создание футбольных команд, поездки на природу, совместные велосипедные прогулки). Это не только улучшает физическое и психологическое состояние персонала, но и способствует повышению командного духа сотрудников организации, повышению эффективности работы и, как следствие, увеличению прибыли предприятия.2. Предоставление возможностей для развития и профессионального развития сотрудников. Поддержка развития, предоставление обучающих программ, возможности карьерного роста. Для повышения квалификации персонала, помимо прохождения различных курсов в учебном центре, организации необходимо привлекать собственных программистов и создавать специальные программы обучения для сотрудников в связи с условиями организации, которые являются стандартными ситуациями, возникающими в процессе работы. Желательно сделать это в игровой форме для лучшего усвоения материала. Это снижает затраты на обучение, повышает познавательный интерес сотрудников, повышает интеллектуальный потенциал и значительно улучшает социально-психологический климат предприятия.3. Регулярно проводить беседы и прислушиваться к мнению сотрудников. Важно дать им возможность высказаться, выслушать и учесть их мнения и предложения по проведению среди сотрудников таких наминаций, как «Лучшая идея проекта», «Лучший сотрудник организации», «Лучший руководитель отдела». В качестве бонуса для них можно, например, посещать тренажерный зал, бассейн, фитнес-центр. Ведущих сотрудников, в частности, также можно поощрять путевками в санатории при подведении итогов. Это повышает уровень социально-психологического климата среди сотрудников.4. Регулярное поощрение и признание эффективности работы сотрудников. Использование методов морального и материального стимулирования, в частности, разработка кадровой политики для поощрения ведущих сотрудников через повышение. Подчеркивание успеха и ценности их работы мотивирует и формирует позитивный настрой.5. Поддержка здоровья и благополучия сотрудников. Спорт предоставляет возможности для психологической подготовки и консультирования. Обучение основано на моделях обучения, анализе действий, постановке целей и создании механизмов их достижения. Человек, находящийся в состоянии потенциальной неудовлетворенности собой/своей жизнью, находит причину конфликта во внешней среде, то есть в коллективе. В результате обучения внимание этого сотрудника переключается на его внутренний мир. Сотрудникам предлагаются способы решения возникающих проблем. Таким образом, улучшение качества жизни отдельных сотрудников повышает стабильность психологического состояния коллектива. Преимущества обучения включают: приобретение практических навыков работы, разработку сотрудниками новейших поведенческих корректировок, повышение уверенности в себе, коллективный положительный опыт и высочайший уровень интенсивности обучения и мыслительных процессов., а также лекции и семинары. Однако у тренировок есть свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников (инструкторов) связана с риском найма квалифицированных специалистов и дополнительными финансовыми затратами.6. Для устранения конфликтов в коллективе компании необходимо приглашать профессиональных психологов, проводить совместные деловые игры, посещать психологические семинары и тренинги. Кроме того, рекомендуется, чтобы приглашенный психолог оказывал индивидуальную поддержку и консультации отдельным лицам, командам отделов и всей организации. Можно организовать «клуб психологической помощи» для сотрудников. Участники этого клуба могут не только расслабиться и восстановиться после тяжелого рабочего дня, но и изучить новейшие и эффективные методы саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность в себе, развить способность взаимодействовать с людьми, сформировать соответствующие модели поведения, разрешить конфликтные ситуации. 7. Ролевые игры - эффективный способ оптимизации социально-экономического развития, устраняющий климат психологических барьеров между сотрудниками. Примером ролевой игры является психодрама, состоящая из разыгрывания сцены, в которой начальник играет роль подчиненного, и наоборот. Благодаря такому обмену каждый из партнеров-противников может привыкнуть к роли врага и лучше понять, что может способствовать разрешению конфликта. Преимущества ролевых игр заключаются в длительном сохранении приобретенного опыта для всестороннего приобретения личного опыта и навыков. Ролевая игра предполагает изучение знаний и навыков в непринужденной и комфортной обстановке, что сближает команду. Эта игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивацию к своим действиям. К недостаткам ролевых игр относятся те же риски, что и к тренировкам – низкая квалификация ведущего, изолированное или легкомысленное отношение участников. Что касается финансовых затрат, то они заметны, но ниже, чем при обучении, для получения более долгосрочного эффекта.Во время ролевой игры постоянно возникают дискуссии под руководством психолога-консультанта или на добровольной основе, которые анализируют выявленные отношения, изменяют модели поведения сотрудников и способствуют улучшению социально-психологического климата в группе.8. Для решения проблем организации рекомендуются устные контакты, которые устанавливаются по-разному, сводятся к оценке и обсуждению, а попытки регулировать социально-психологический климат в коллективе завершаются.Хорошо организованная дискуссия не имеет существенных недостатков, за исключением того, что рабочее время используется в непродуктивных целях.Оптимизация социально-психологического климата и эмоционального состояния сотрудников в организации является ключевой задачей для поддержания производительности и благополучия команды. Эти рекомендации помогают улучшить социально-психологический климат и эмоциональное состояние ворганизации.ЗАКЛЮЧЕНИЕСоциально-психологический климат организации - совокупность социально-психологических характеристик группы, общий и стабильный психологический настрой команды.Характер отношений - непременный атрибут организации. Критерием эффективности процесса формирования и развития коллектива является социально-психологический климат, качественный аспект межличностных отношений, отражающийся в виде совокупности психологических состояний, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива.Развитие благоприятного социально-психологического климата считается одной из важнейших задач руководства компании. В сложной концепции взаимоотношений взаимодействия внутри организации сотрудник занимает определенную позицию, основанную на личном авторитете людей в этой группе. Анализируя подход к описанию эмоций и эмоциональных состояний, многие авторы связывают эмоциональное состояние сотрудников с их потребностями и мотивами, подчеркивают оценочный характер, указывают на адаптивный характер.В данной работе были выявлены факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации.В первой главе описан теоретический подход к изучению социально-психологического климата в организации. Вовторой главе были проведены эмпирические исследования и разработаны рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в организации.Даны ответы на поставленные задачи:- изучены понятия и сущности социально-психологического климата в организации;- определены факторы, влияющие на эмоциональное состояние сотрудников в организации:- собраны и проанализированы эмпирические данные:проведены опросы, анализ отзывов и жалоб сотрудников, статистическая обработка данных, чтобы выявить основные проблемы и тенденции;- разработаны рекомендации по оптимизации социально-психологического климата и эмоционального состояния сотрудников.Также были сделаны соответствующие выводы:- анализ данных позволит выявить основные проблемы в социально-психологическом климате и эмоциональном состоянии сотрудников;- разработка и внедрение рекомендаций способствует улучшению обстановки в организации, повышению уровня удовлетворенности сотрудников и, как следствие, эффективности работы коллектива.Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и эмоциональным состоянием сотрудников заключается в том, что социально-психологический климат - эмоциональное состояние команды, которое отражает удовлетворенность сотрудников различными факторами их жизни.Благоприятный социально-психологический климат в организации и эмоциональное состояние сотрудников помогают им свободно развиваться.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАвтонюк В.И., Зотова О.И., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата в советской социальной психологии. – В кн.: Социально-психологический климат коллектива. – М.: Наука, 1979. –176 с. Аксенова Е.А. Управление персоналом [Текст] / Е.А. Аксенова; под ред. Т.Ю. Базарова Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001 - 58 с.Базаров Т. Ю. Здоровая организация: метафоры, мифы и реальность, журнал «Организационная психология, 2017, № 1. 124–128 с. Бобченко Т. Г. Психологические тренинги. Основы тренинговой работы. — М.: Юрайт, 2020. - 132 с. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М., 1983. - 207 с. Буева Л. П. Социальная среда и сознание личности. – М.:  Изд-во Моск. ун-та, 1968. - 268 с.Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент [Текст] / А.В. Бусыгин.– 4-е изд. – М.: Дашков и К, 2010 – 456 с.Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом: Социально-психологический климат/ В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2022. – № 2. – 118-124 с.Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Изд. 4-е, испр.и доп. – М.: Гардарики, 2015. – 512 с. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Издательство «Флинта», 2000. – 648 с. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб.: Питер, 2015. – 194 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор иоценка при найме, аттестация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2003. –414с.Косолапов В. В. Информационные аспекты социологии как науки [Текст] / В. В. Косолапов, канд. филос. наук. – М.: [б. и.], 1970. – 17 с.Лутошкин А.Н. Как вести за собой / А.Н. Лутошкин. - М.: Инфра-М, 2006. – 65c.Марусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства [Текст] / Н.К. Марусов. – М.: РЭА, 2001 – 57с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, 2004 – 301с.Немов Р.С. Психология. 1 кн.: «Общие основы психологии». М.: «ВЛАДОС», 2003. – 688 с. Немов Р.С. Путь к коллективу/ Р.С. Немов. - М.: Просвещение,2000. - 115 с.Николсон Н. Развитие карьеры в организации [Текст] / Н. Николсон // Проблемы теории и практики управления. – 2012 - №9. – 141–143 с.Платонов Ю.П. Психологические феномены персонала в группах и организациях [Текст] / Ю.П. Платонов. – М.: Речь, 2015 – 196с.Урбанович А.А. Психология управления: практикум / под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб.и доп. – М.: Инфра–М, 2019. – 365 с. ЧашинаО.М. Научная организация труда в системе управленияперсоналом компании [Текст] / О.М. Чашина // Управление персоналом. –2011 – №12. – 53-56 с.Шапиро С.А. Управление деловой карьерой [Текст] / С.А.Шапиро // Управление мегаполисом. – 2010 – №1. - 68-70 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации[Текст] / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2008 – 344с.Шепель В. М. Имиджелогия: как нравиться людям. – М.: Нар. образование, 2002. - 575 с. Яновая С.С.Управлениетрудовымиресурсами[Текст]/С.С. Яновая.-М.:ЮНИТИ,2006. - 174 с.Электронные ресурсы:Грязева Е.В. Тренинг как существенное условие подготовки управленческих кадров. URL: https://fundamentalresearch.ru/ru/article/view?id=42421(дата обращения: 25.05.2024) Крутов С.В. Оптимизация психологического климата 2008. URL: http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm (Дата обращения: 25.05.2024) Младенцева А.И. Сущность формирования социально-психологического климата в коллективе. URL: 54 https://www.elibrary.ru/download/ elibrary_48420327_45107858.pdf (дата обращения: 26.05.2024) Факторы формирования социально-психологического климата в организации, Ахметова А. М., Смагина М. В. URL: www.interactive-plus.ru (дата обращения: 24.05.2024). Федосенко Е. В.Психологический климат коллектива как фактор продуктивной самореализации научного сотрудника. 2009. URL: https://istina.msu.ru/publications/article/44851087 (дата обращения: 25.05.2024)ПРИЛОЖЕНИЯПРИЛОЖЕНИЕ 1Таблица 1 Средний профиль, характеризующий социально-психологическийклимат в организации123456Дружба*ВраждаСогласованность*НесогласованностьУдовлетворение*НеудовлетворениеПроизводительность*НепроизводительностьТепло*ХолодСотрудничество*ПротиворечиеВзаимн. поддержка*НедоброжелательностьУвлечение*БезразличиеИнтересСкукаУспех*НеудачаПРИЛОЖЕНИЕ 2Таблица 2. Соотношение критериев развития коллективаКритерии оценкиСоотношениеОтветственность63%Коллективность96%Сплочение42%Общение60%Открытость66%Организация51%Осведомленность91%ПРИЛОЖЕНИЕ 3Таблица 3. Профили социально-психологического климата коллективаКритерии оценкиРеальный профильИдеальный профильОтветственность48Коллективность47Сплочение39Общение48Открытость39Организация48Осведомленность49