Закрытая (карьерная) система государственной службы: основные формы и принципы организации.

Одной из актуальных проблем развития государственной службы остаётся совершенствование правового регулирования труда государственных служащих, их социальных гарантий и системы подготовки. В период 2014-2015 годов в Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены изменения. Введены дополнительные ограничения для государственных служащих, уточнён механизм прохождения испытательного срока. Также конкретизированы нормы, регламентирующие ротацию на государственной службе, которая с 2016 года начала действовать как целостная система в органах, осуществляющих функции контроля и надзора. Внесены изменения в порядок исчисления стажа на государственной гражданской службе. Поправки, принятые в декабре 2015 года, установили минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней) и порядок его замены денежной компенсацией.Регулирование труда и отдыха государственных служащих является важным аспектом государственной службы, поскольку это напрямую влияет на качество их работы и, следовательно, на эффективность всей системы государственной службы. Для повышения эффективности государственной службы необходимо продолжать совершенствование правовой базы, а также внедрение современных технологий управления и оптимизации кадровых процессов.Дополнительные меры могут включать развитие программ профессионального обучения и повышения квалификации государственных служащих, внедрение систем мотивации и оценки эффективности их деятельности. Повышение прозрачности и подотчетности государственных органов, а также активное взаимодействие с гражданским обществом через современные информационные платформы также способствует укреплению доверия к государственной службе. Комплексный подход к развитию государственной гражданской службы, включающий совершенствование правового регулирования, внедрение современных управленческих технологий и активное взаимодействие с гражданами, является ключевым фактором повышения её эффективности и надежности в интересах граждан Российской Федерации.На заседании президентской комиссии по государственной службе в октябре 2016 года были обсуждены новые подходы к профессиональному образованию и переподготовке государственных служащих. В ближайшей перспективе планируется переход от системы дополнительного профессионального образования к системе «профессионального развития» государственных служащих. Это означает изменение принципа организации обучения, включая отказ от нормы, предписывающей проводить повышение квалификации гражданских служащих не реже одного раза в три года.Альтернативным подходом станет создание механизмов материальной и нематериальной мотивации служащих к непрерывному профессиональному развитию, включая самообразование. В связи с этим, особое значение приобретает повышение качества образовательных услуг и стимулирование конкуренции между образовательными организациями, реализующими соответствующие программы.Переход к системе профессионального развития государственных служащих требует комплексного подхода, включающего не только изменения в нормативно-правовом регулировании, но и внедрение инновационных методов и технологий в процесс обучения. Разработка и внедрение индивидуальных образовательных траекторий, основанных на анализе потребностей и потенциала каждого служащего, могут значительно повысить эффективность профессионального развития.Также необходимо развивать инфраструктуру для непрерывного образования, включая онлайн-платформы и ресурсы для дистанционного обучения. Это позволит обеспечить доступность образовательных программ для государственных служащих независимо от их местоположения и служебной занятости.Важным аспектом является интеграция международного опыта и передовых практик в систему профессионального развития государственных служащих. Сотрудничество с зарубежными образовательными и научными учреждениями, участие в международных программах обмена опытом и стажировках помогут повысить уровень компетентности российских государственных служащих и адаптировать лучшие мировые практики к российским реалиям. Переход к системе профессионального развития государственных служащих, основанной на принципах непрерывного обучения и самообразования, станет ключевым фактором повышения эффективности государственной службы и укрепления её роли в социально-экономическом развитии Российской Федерации.Таким образом, государственная служба в Российской Федерации должна постоянно совершенствоваться. В связи с этим очень позитивной представляется разработка проблем ее развития на теоретическом уровне и подготовка практических рекомендаций для их внедрения на уровне предложений в законодательные и иные нормативно правовые акты Российской Федерации в сфере государственной службы.2.3. Пути совершенствования закрытой системы государственной службыВ современных условиях экономической деятельности происходят значительные трансформации в общественных отношениях, что требует повышения эффективности государственной службы с целью укрепления государственной структуры и развития гражданского общества. Эта проблематика является крайне актуальной, поскольку текущее состояние государственной и муниципальной службы фактически требует серьезных изменений для преодоления существующих недостатков. Проблемы в функционировании системы проявляются как на уровне законодательства, так и в организационной структуре самой системы. Существуют недочеты, которые препятствуют нормальному развитию системы предоставления государственных и муниципальных услуг. Поэтому требуется особое внимание к выявлению причин этих проблем и разработке методов их решения. Кроме того, процесс совершенствования государственного аппарата любого государства всегда связан с двумя основными показателями: количеством государственных служащих и объемом бюджетных средств на их содержание.В общественных дискуссиях, освещаемых в СМИ, широко обсуждается предполагаемое избыточное количество государственных служащих, независимо от периодов сокращения или расширения государственного аппарата. Однако, часто общественное мнение не соответствует реальной ситуации и может быть искажено. Проведенный анализ международного опыта показывает, что на данный момент численность государственных служащих относительно невелика и, наоборот, скорее рекордно низка. Данные статистики свидетельствуют о том, что в России количество государственных служащих на 10 000 жителей значительно меньше, чем в других странах, таких как США, Германия, Франция, Норвегия, Румыния. Оптимизация кадрового состава государственного аппарата, а также распределение функциональной нагрузки и направлений деятельности должны сопровождаться повышением эффективности служебной деятельности и обеспечением равномерного увеличения социальных гарантий для государственных служащих. Важно учитывать, что процесс совершенствования системы государственной и муниципальной службы является постоянным и обязательным, необходимым для укрепления механизма государственного управления. Однако, несмотря на постоянные усилия по совершенствованию, важно признать, что эффективные методы улучшения системы могут быть не всегда применимы в различных политических и экономических условиях, и поэтому могут потребоваться новые подходы к решению возникающих проблем.В современном контексте демократических принципов в организации государственной службы в России возникают значительные проблемы, связанные с наследием советского периода, а именно с недостаточным обновлением и контролем административной бюрократии, отсутствием прозрачности в деятельности властных структур, а также последствиями национально-государственного кризиса, возникшего в ходе трансформации общества и политической системы, деидеологизации власти и ослабления институционального контроля. Одной из главных проблем, стоящих перед эффективностью государственной службы, является распространение коррупции и низкий профессиональный уровень государственных служащих. Таким образом, в настоящее время в системе государственной (муниципальной) службы выделяются ряд проблем, требующих радикального решения.Первая и, вероятно, наиболее серьезная проблема связана с ростом коррупции во многих государственных органах. Причины данного явления могут быть разнообразны, от экономических кризисов до недовольства заработной платой сотрудников. По данным ежегодного отчета организации Transparency International, ряд стран, включая Сомали, Мьянму, Афганистан и Ирак, характеризуются как наиболее коррумпированные, в то время как Дания, Новая Зеландия, Сингапур, Финляндия и Канада рассматриваются как наименее подверженные коррупции.Коррупция определяется как злоупотребление публичным положением в целях личной выгоды, что может включать в себя запрос, предложение, предоставление или принятие взятки или других неправомерных преимуществ, нарушающих исполнение обязанностей. Уголовно-правовая конвенция о коррупции различает активное и пассивное взяточничество, включая как предоставление, так и получение неправомерных преимуществ государственными должностными лицами.Еще одной проблемой, оказывающей существенное влияние на развитие положительного отношения к государственной (муниципальной) службе как среди общества, так и среди самих государственных чиновников, является высокий уровень бюрократии, преступности и мошенничества. Недостаточный профессионализм в управлении и технологических процессах, а также проблемы с наймом персонала, обладающего необходимой квалификацией, активностью и добросовестностью, также являются существенными факторами.Практика показывает, что низкий уровень материальной поддержки государственных служащих является одной из основных причин, мешающих привлечению высококвалифицированных специалистов в государственную службу. Для решения этой проблемы возможно уменьшение количества государственных служащих с одновременным увеличением их заработной платы.В современных экономических условиях механизм проведения внеочередной аттестации государственных служащих аналогично использованию этого механизма при реформировании системы органов внутренних дел Российской Федерации и создании полиции может быть применен для улучшения ситуации. Этот подход оказался эффективным в указанных структурах и, вероятно, может быть применен и в других организациях.В процессе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации приоритетные направления кадровой политики поддерживаются соответствующими кадровыми технологиями, установленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации. Существующие нормативно-правовые акты определяют процедуры конкурсного заполнения вакансий в государственных и муниципальных службах, организацию наставничества в государственных органах, а также предусматривают новые методы управления персоналом и подходы к стимулированию и мотивации государственных служащих.Для усовершенствования системы государственной службы необходимо выйти за рамки текущего состояния и внедрить ряд инновационных подходов. Прежде всего, важно разработать детализированную систему квалификационных требований для потенциальных кандидатов на государственную службу и действующих государственных служащих, которая будет сосредоточена на обеспечении эффективного выполнения функций государственных органов и их задач.Далее, значимым шагом будет улучшение процесса отбора кандидатов, с целью повышения качества набора персонала на государственную службу. Необходимо сформировать процедуры отбора, ориентированные на привлечение высококвалифицированных специалистов и их дальнейшее эффективное использование.Кроме того, следует активно работать над укреплением репутации государственной службы и совершенствованием системы мотивации для государственных служащих. Примером такого подхода может служить законопроект, разработанный Министерством труда и социальной защиты, направленный на введение обязательных тестов для соискателей государственной службы. Важно также установить четкие критерии оценки профессиональной деятельности и эффективности государственных служащих с использованием системы ключевых показателей эффективности (KPI).Успешная реализация этих мероприятий потребует не только адаптации правовых и нормативных рамок, но и активного внедрения инновационных практик в систему государственной гражданской службы.Как отмечалось ранее, система государственного управления подвержена динамике, под воздействием изменений в экономической и политической сферах. Учитывая это, необходимо активно реагировать на возникающие проблемы, совершенствуя систему государственного управления и условия труда государственных служащих, а также стимулируя их мотивацию к труду. Эти меры будут иметь существенное воздействие на эффективность современного государственного управления. Особое внимание следует уделить подбору персонала для государственной службы и повышению их профессионального уровня. Кроме того, требуется сокращение бюрократического аппарата и увеличение прозрачности государственного управления.Также следует обратить внимание на проблемы, существующие в муниципальной системе обслуживания. Несмотря на сходство с проблемами, уже обсужденными выше, уделение внимания одной из наиболее значительных проблем, становится необходимым в контексте будущего развития муниципальной службы. Одним из ключевых приоритетов местного самоуправления является кадровая политика, влияющая на эффективность деятельности муниципальных органов власти и реализацию государственных полномочий на местном уровне.В контексте государственной службы, разработка решений для решения любых проблем, включая кадровые, должна базироваться на детальной концепции, гибкой и адаптируемой к изменениям в политической и экономической обстановке.Таким образом, можно заключить, что на сегодняшний день существуют определенные проблемы, мешающие эффективному развитию государственной службы. Однако предпринимаются меры, направленные на усовершенствование этой системы. Важно учитывать предложенные методы улучшения системы управления, особенно в контексте современных вызовов и рисков, связанных с возможным усилением коррупции. Хотя нельзя гарантировать, что принятые меры полностью решат проблемы в системе, важно выбирать динамические подходы, способные эффективно влиять на улучшение государственного управления. Для этого необходимо постоянно отслеживать текущие тенденции в сфере государственного управления и оперативно адаптироваться к ним, совершенствуя систему предоставления государственных и муниципальных услуг.ЗАКЛЮЧЕНИЕИсследование закрытой (карьерной) системы государственной службы раскрывает основные формы и принципы организации данной системы, которые играют важную роль в функционировании государственного аппарата. В ходе курсовой работы были рассмотрены ключевые аспекты закрытой системы государственной службы, ее структура, принципы формирования кадрового состава, а также преимущества и недостатки данной модели.Важным выводом является то, что закрытая система государственной службы базируется на строгих критериях отбора кандидатов, продвижении по служебной лестнице и системе карьерного роста. Она обеспечивает стабильность и непрерывность работы государственного аппарата, позволяя гарантировать профессионализм и компетентность государственных служащих. Благодаря четкой иерархической структуре и жестким критериям отбора, закрытая система способствует обеспечению эффективного управления государственными ресурсами и реализации государственной политики.Однако следует также отметить некоторые недостатки закрытой системы, включая ограниченные возможности для внедрения новых идей и талантливых специалистов, а также отсутствие стимулов для инноваций и развития. Это может привести к застою и отставанию в условиях быстро меняющегося мира и современных вызовов.В заключении можно сказать, что закрытая система государственной службы остается актуальной и эффективной моделью управления во многих странах, однако для успешного развития она должна адаптироваться к современным требованиям и вызовам. Важно найти баланс между стабильностью и гибкостью, чтобы обеспечить эффективное функционирование государственного аппарата и достижение стратегических целей государства.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫО государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. – URL: https://pravo.gov.ru (дата обращения: 20.05.2024).Анисимов Ю.П. Пространственный анализ развития инновационного потенциала предприятий / Ю.П. Анисимов // Вестник ВГУИТ. – 2019. – №. – С. 15-20.Арсланбекова А.З. Институт государственной службы: сравнительно-правовой аспект / А.З. Арсланбекова// Вестник Дагестанского государственного университета. – 2019. – № 2. – С.78-85.Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента/ Т.В. Баскина. – Москва: Альпина Бизнес Букс, 2024. – 390 с.Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебное пособие/ И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 393 с.Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие/ Д.Ю. Знаменский. – Санкт-Петербург: ИЦ «Интермедиа», 2020. – 180 с.Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская// Новое поколение. – 2020. – № 14. – С. 84-89.Куракин А.В. Государственная служба и коррупция: учебное пособие / А.В. Куракин. – Москва, 2019. – 280 с.Меритократический принцип отбора управленческих кадров: исторический аспект и современное применение. – URL: https://www.vopreco.ru/jour/article/view/4191?locale=ru_RU (дата обращения: 19.05.2024).Попова О.В. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации – самостоятельный государственно-правовой институт / О.В. Попова // Государственная власть и местное самоуправление. – 2021. – № 2. – С. 85-88.Рябова Т.М. Перспективы развития государственной службы в России: опыт зарубежных стран / Т.М. Рябова // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2. – С.130-137.Система государственной службы в странах с федеральным типом административно-государственного управления (Германия, США). – URL: https://vasilievaa.narod.ru/gu/stat_rab/book/Zar_adm-gos_upr_Vasilenko/5-23.aspx.htm (дата обращения: 19.05.2024).Скосырская Ю.В. Криминологические и уголовно-правовые меры борьбы с преступлениями коррупционной направленности, совершаемыми в сфере государственных закупок: автореф. дис. … канд. юрид. наук: 12.00.08/ Ю.В. Скосырская. – Москва, 2019. – 212 с.Советский период народного представительства. – URL: https://www.duma.tomsk.ru/content (дата обращения: 18.05.2024).