разработка кадровой политики организации

Сюда включены такие формы как:курсы повышения квалификации;онлайн-обучение в системе вебинаров;повышение уровня спортивной подготовки.Также в процессе повышения квалификации сотрудников компания уделяет большое значение построению процесса неформального лидерства в коллективе. Этому способствуют такие меры, как спортивные соревнования, коллективные культурные мероприятия.Анализ кадрового состава ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” показал, что в спортивной школе трудятся специалисты, имеющие достаточно большой опыт в профессиональной деятельности. Однако, мы можем наблюдать и тот факт, что в составе педагогического штаба присутствуют специалисты, имеющие достаточно малый квалификационный стаж. Присутствие в педагогском составе молодых специалистов свидетельствует о том, что в коллективе ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” присутствует система обучения младших специалистов старшими. Существование процесса подтверждается тем фактом, что в команде педагогов обязательно присутствует профессиональный педагог с достаточно высоким уровнем профессионального стажа.Основа данной системы – это возможность передачи опыта от старшего поколения младшему. Существует также обратная связь: младшее поколение щедро делится знаниями со старшим поколением. Таким образом, в компании выстроен неформальный процесс обучения молодых кадров. Обучение профессиональных сотрудников в ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” также происходит по сценарию совмещения нескольких рабочих функций. Применение данной системы позволяет не только повысить мобильность персонала как специалистов нескольких направлений деятельности, но и несколько сократить объем привлекаемых специалистов. Что неизменно ведет к некоторому повышению конечного уровня заработной платы сотрудников. Система повышения квалификации сотрудников по данной методике происходит следующими путями:закрепление за работником 1-3 освоение сотрудникам смежных производственных функций на определенный период времени, который часто выражается в днях или месяцах;при условии разделения труда освоение сотрудником смежной или дополнительной профессиипозволяет обеспечить взаимозаменяемость кадров и повысить производительность;освоение сотрудниками ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” смежных профессий, т.е. профессий, которые непосредственно связаны с основными обязанностями сотрудника;освоение сотрудниками ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” профессий, не связанных с основным профессиональным направлением, но являющихся частью основной стратегии развития предприятия;расширение спектра инструментария основной профессиональной деятельности сотрудника. Такое расширение спектра профессиональных навыков позволяет существенно расширить формы оказания платных услуг ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”.Расширение профиля, как в рамках собственной профессии, так и при совмещении профессий, освоение сотрудником других профессий и даже видов деятельности, предполагают повышение мобильности сотрудников, обеспечивая возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства и за счёт резерва рабочей силы по «дефицитным» профессиям и специальностям.При планировании кадрового состава персонала в ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” большое значение уделяется процессу мотивации сотрудников. В целях повышения мотивации сотрудников в компании используется система коэффициентов эффективности сотрудников. Основной акцент делается на материальной составляющей мотивационного процесса. При этом учитывается количество совмещаемых должностей, объем выполняемых производственных обязанностей, уровень стажа работника, его профессиональные и личные достижения. Основой для оценки выполнения производственного функционала сотрудников является информация о сроках, качестве и количестве выполняемой работы, соответствующей его основному направлению.Система показателей эффективности сотрудниковООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” рассмотрена в таблице 18. Таблица 18 - Система показателей эффективности ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”№Наименование показателя эффективностиСумма оплаты1Выполнение основного функционалаВ срок и в полном объемеОклад сотрудникаНарушение сроков и объемов+20 % к окладу сотрудникаПеревыполнение запланированных сроков и объема- 20 % к окладу сотрудника2Совмещение должностей (1-3)В срок и в полном объеме50 % оклада сотрудникаНарушение сроков и объемов+20 % к окладу сотрудникаПеревыполнение запланированных сроков и объема- 20 % к окладу сотрудника3Профессиональный стаж1-5 года+ 5 % к окладу сотрудника5-10 лет+ 15 % к окладу сотрудника10-20 лет+ 25 % к окладу сотрудникаСвыше 20 лет+ 50 % к окладу сотрудника4Профессиональные достижения +3 % к окладу сотрудника5Личные достижения+ 1 % к окладу сотрудника6Нарушение профессиональной этикиВ рамках образовательного процесса-25 % к окладу сотрудникаВне образовательного процесса-20 % к окладу сотрудникаТакже в целях повышения уровня мотивации персонала ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” предпринимает все необходимые шаги по улучшению и совершенствованию материально-технической базы организации. Как правило, для профессионалов-спортсменов важным фактором мотивации является возможность выполнения своих функциональных обязанностей в условиях достаточной и современной базы материальных средств педагогического процесса. Так, наличие современных тренажеров, лыж, оснащенных залов способствуют усилению эмоциональной составляющей производственного процесса. Это положительно сказывается на уровне мотивации персонала [27]. Также в компании применяются и социальные меры мотивации:гибкий рабочий график;предоставление прав на отгулы;увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска;устранение административных барьеров между сотрудниками;устранение психологических барьеров в коллективе;создание системы взаимопонимания и взаимовыручки среди сотрудников организации;содействие продвижению педагогов по профессионально-кадровой лестнице;содействие обучению персонала и повышению квалификации;различные социальные выплаты: льготный проезд, питание, проживание, субсидии на продажу собственной продукции сотрудникам и т.д.;прочие социальные выплаты в рамках образовательного процесса и достижений учеников педагогического состава.Применяемы на предприятии меры мотивации сотрудников позволяют более эффективно использовать трудовой, профессиональный и личный потенциал каждого сотрудника. Соответственно, уровень конкурентоспособности организации стремиться к росту, так как отраслевое направление ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” предполагает конкуренцию на рынке услуг, где в центре внимания находится персонал компании и условия осуществления им функциональных обязанностейИсходя из данных по кадровому подбору, обучению и мотивации персонала мы можем провести SWOT-анализ кадрового состава ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” (таблица 19).Таблица 19 - SWOT-анализ кадрового состава ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”Сильные стороныСлабые стороныумение администрации работать в команде;по разным направлениям деятельности установлены критерии оценки результатов деятельности специалистовстабильный высокопрофессиональный коллектив применение различных методов поощрения сотрудниковприоритетность традиционных методов преподавания и тренировочного процессанедостаточный контроль деятельности сотрудников из-за нарушения норм управляемостивысокая общая загруженность специалистов-педагоговнесоответствие уровня заработной платы норме загруженности недостаточность молодых кадровнедостаточная готовность педагогов к использованию информационных технологий в процессе тренировокВозможностиУгрозысоздание площадки для подготовки квалифицированных молодых кадроввыявление перспективных точек роста сотрудников с применением психологического тестированияповышение квалификации сотрудников с помощью освоения новых педагогических методикучастие сотрудников в профессиональных конференциях, семинарах и т.д.недостаточный уровень и непродуманность системы финансирования недостаточность выделяемых средств для повышения квалификации сотрудниковнизкая оплата труда молодых специалистовснижение количества детей, которые занимаются спортомсокращение муниципального заданияРаспределение ответственности между исполнителями проекта является важным фактором осуществления проектной деятельности. Распределение зон ответственности каждого участника проекта осуществляется в зависимости от следующих критериев:компетентность сотрудника в данном вопросе;структура его функциональных обязанностей в рамках проекта;наличие временных ограничений.Важно отметить необходимость правильного распределения ответственности между участниками проекта. Мы считаем, что немаловажными факторами, которые нужно принять во внимание при определении ответственных лиц будут следующие критерии:личностные характеристики специалиста: специалист, который не является лидером по своему характеру, не сможет быть ответственным человеком и выполнять такую контрольную функцию;наличие у сотрудника черт пунктуальности, педантичности и аккуратности: владеющий этими чертами сотрудник будет выполнять возложенные на него функции с большим эффектом, чем, например, творческий человек. Таким образом, мы считаем важным отметить, что ответственный сотрудник должен обладать не только чертами лидера и коммуникабельного человека, но и быть достаточно педантичным человек. Особенно это касается документооборота внутри зоны ответственности сотрудника. Как правило, зоны ответственности тех или иных сотрудников компании определяются внутренними документами компании. Зоны ответственности административного персонала компании и педагогического состава определены в уставе ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ” [28].Так уставом компании определено, что все сотрудники компании обязаны осуществлять свою деятельность в рамках своей профессиональной компетенции, соответствующей занимаемой ими должности (п. 5.11 Устава) [28, с. 18].Руководитель компании – директор – осуществляет свою деятельность также в соответствии с Уставом предприятия п. 6.8 определены основные функции директора компании и зоны его ответственности:управление функциональными отделениями ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”;выполнение функций главы педагогического совета;управление материально-техническим обеспечением предприятия;принятие управленческих решений по кадровому составу компанииобеспечение деятельности компании в рамках утвержденного вида деятельности;содействие развитию предприятия в рамках своих функциональных обязанностей.Вывод:Проведенный анализ систем подбора персонала выявил следующие факты:подбор персонала – зона ответственности заместителя предприятия по АХЧ;решение о подборе и принятии персонала принимает директор ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”;последовательность принятия решение о подборе и принятии сотрудника соответствует типу предприятия.В рамках исследования отмечено, что система обучения персонала также применяется на предприятии. Ее цель – повышение уровня квалификации сотрудников с целью увеличения уровня конкурентоспособности предприятия на рынке спортивных услуг. В целях повышения уровня профессионализма сотрудников, в особенности педагогического состава, компания применяет все доступные, в рамках бюджета, системы повышения квалификации персонала. Однако на предприятии не выявлена система научного роста сотрудников, что является негативным фактором развития ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”. Для многих молодых специалистов отсутствие возможности научного роста будет являться отрицательным показателем репутации компании. В тоже время анализ систем обучения дает возможность сделать вывод о том, что компания осуществляет данный процесс на предприятия в условиях ограниченности бюджета, но стремится заполнить этот пробел за счет увеличения количества доходов от оказываемых платных услуг.Анализ системы мотивации на предприятии показал, что руководство компании использует и материальные, и нематериальные формы мотивации. Основным видом мотивации сотрудников является финансовая мотивация, которая строится на основании мотивационной таблицы. Система мотивации, применяемая на предприятии, включает также социальные меры мотивации. На предприятии применяется система показателей эффективности деятельности специалистов как фактор повышения материальной мотивации сотрудников.Распределение зон ответственности между сотрудниками предприятия закреплено, прежде всего, в уставе и в нормативных актах предприятия. При определении ответственного руководитель компании руководствуется системой показателей, которые отражают профессиональные, личные и производственные качества сотрудника. При этом важное внимание уделяется не только профессиональным качествам сотрудника, но и его личностным характеристикам. В тоже время процесс распределения ответственности на предприятии носит замкнутый цикл: руководитель назначает ответственное лицо, он же контролирует и принимает качество выполняемых функций.МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организацииФормируя социальное развитие персонала в организациях разного профиля, определили основную цель проекта [10]. Он определяется как разработка и реализация ряда мер, обеспечивающих гармоничное и всестороннее улучшение качества жизни сотрудников организации в повседневной жизни и качества условий их труда. Кроме того, для организации каждого из направлений ставятся конкретные задачи, направленные на преодоление негативных аспектов в сфере социального развития организации (таблица 20).Таблица 20 - Цели и задачи реализации проектных мероприятийМероприятиеЦелиЗадачиПредполагаемый эффектОптимизация социально-демографической структуры коллективаповышения качества жизни сотрудниковФормирование и оптимизация корпоративной культурыСовершенствование социального развития работников организацииСоздание системы премирования сотрудниковПовышение уровня мотивацииповышение трудовой активности персонала к работесовершенствование социального развития работников организацииповышение трудовой активности персонала к работеПовышение лояльности сотрудников к организацииСнижение текучестисовершенствование социального развития работников организацииУ каждой компании есть свои цели, где есть такие задачи: увеличение количества клиентов, снижение затрат, увеличение прибыли, создание хорошей репутации и т. д. Эти цели часто не привязаны к реальности.Целевое дерево необходимо компании, чтобы:- Выполнять миссию организации.- структурировать направления действий.- создать систему управления компанией.- не дублировать никаких задач.- организовать все ресурсы.- смотрите уязвимости сейчас и в будущем.- внесите быстрые корректировки в свой текущий план действий.Дерево целей - хорошая основа для будущего развития организации.Целевое дерево - это графическая диаграмма, на которой все задачи - стратегические, тактические и оперативные - строго структурированы и упорядочены.Как и у обычного дерева, у него есть листья, ветви и ствол, но оно растет наоборот: его ствол находится вверху, а ветви и листья внизу.- ствол - это стратегическая цель компании, вытекающая из миссии. Он объемный, амбициозный, долгосрочный. Это невозможно сделать всего за несколько шагов, так как это требует огромных усилий - как материальных, так и временных.- ветви - тактические задачи. Отвечает за реализацию стратегической цели. Есть тактические цели первого, второго, третьего уровня.- отростки - цели. Они помогают определиться с реализацией тактических целей. Еще у нее есть несколько заказов. Количество уровней зависит от объема тактических задач.- листья - частичные цели и задачи. Это сами действия, которые выполняются непосредственно исполнителями: сотрудниками, аутсорсерами, механизмами [6].При строительстве дерева необходимо соблюдать определенные правила:- система всегда строится сверху вниз, дерево начинается с общей цели. Вся техника основана на этом постулате.- применить принцип декомпозиции целей.Декомпозиция - это разделение исходных задач на стратегические, тактические и оперативные с обязательным вниманием к их приоритетности. Фактически декомпозиция - это разделение сложных фрагментов на простые [4].- Обратите внимание на принцип дедукции. Ставя цели и задачи, создатели дерева переходят от общего к конкретному: сначала больше, потом меньше.- отслеживать независимость целей в разных логических параллелях. То есть цели одной ветви не должны зависеть от целей другой ветви.- применять методологию SMART, чтобы цели были значимыми, конкретными, достижимыми, измеримыми и своевременными.- учитывайте ресурсы, которые потребуются для достижения результата.- сформулировать задачи, связанные с индикаторами. Цели и задачи должны описывать конкретный результат, выраженный четкими показателями - деньги, процент, единицы, продукт и т. д.- быть иерархическим: цели первого порядка всегда должны быть выше целей второго и т. д. (рис. 11).Увеличить количество выполняемых заказов на 80% до 2025 г.Укрепить конкурентную позицию на рынкеЗанять новые рынки в других регионахПровести мониторинг спроса в других регионахПовысить рентабельность деятельностиУвеличить количество выполняемых заказовУсилить систему мотивации сотрудниковУлучшить движение денежных средствОткрыть представительства в других регионахПовысить качество уже выполняемыхзаказовПовысить заработную плату персоналуУсовершенствовать процесс принятия-выбытия основныхсредствПроводить обучение персоналаРасширить ассортимент предлагаемых услугПроводить тренинги для сплочения коллективаУсилить контроль над выполняемой работойСоотнести доходы ирасходы фирмыРис. 11. Дерево целей ООО “ИНСАЙТ ЛЮДИ”Таким образом, прослеживается взаимосвязь различных целей, что позволяет сделать вывод, что для достижения стратегической цели «увеличение количества выполненных заказов на 80% к 2025 году» необходимо реализовать тактические и оперативные цели службы.3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятийВ целях повышения качества жизни сотрудников организаций в различных сферах определили задачи и меры, которые необходимы для достижения этих целей. Наиболее важные из них:1) Оптимизация социально-демографической структуры коллектива.Для решения этой проблемы, на наш взгляд, необходимо разработать определенные требования к существующим и будущим вакансиям, в зависимости от того, в каких отделах будут работать сотрудники. Эти требования могут содержать основные характеристики. Из их [8]:- социально-демографические требования к сотрудникам (пол, возраст);- компетентность, навыки, умения и опыт работы;- личностные качества сотрудника и черты его характера в зависимости от должности.2) Создание системы премирования сотрудников.3) Формирование и оптимизация корпоративной культуры.4) повышение трудовой активности персонала к работе. Для реализации этой задачи необходимо гарантировать определенную степень независимости сотрудников, чтобы они могли участвовать в управлении. Формирование организационной культуры.5) Повышение лояльности сотрудников к организации.6) Поддержание благоприятного социально-психологического климата.7) Снижение текучести.8) Снижение травматизма и профессиональных заболеваний. Для отрасли характерно высокое содержание опасных работ, что необходимо учитывать при разработке проекта социального развития персонала (таблица 21).Таблица 21 – Затраты предприятия на внедрение рекомендацийСтатья затратСтоимость, тыс. руб.Количество, шт.Общая сумма, тыс. руб.Оптимизация социально-демографической структуры коллектива45014785284Итого по 1-му26583487,5829,5Создание системы премирования сотрудников27002565-135Итого по 2-му765787,522,5повышение трудовой активности персонала к работе135130,5-4,5Итого по 3-му9001012,5112,5ИТОГО45014785284Эффекты от мероприятий представлены в таблице 22.Таблица 22 – Эффекты от мероприятийМероприятиеЗатраты тыс. руб.Эффект тыс. руб.Оптимизация социально-демографической структуры коллектива315328,5Создание системы премирования сотрудников180190,8повышение трудовой активности персонала к работе135137,7ИТОГО18054Для решения этой проблемы необходимо обеспечить разработку оптимального графика смен, организовать медицинские осмотры сотрудников, организовать систему страхования жизни и здоровья персонала, выполнить правила техники безопасности, использовать защитную одежду и т. д. ЗаключениеПо результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные выводы:Эффективное управление предприятием в современных условиях определяется тремя факторами: выбранной стратегией, методами управления и организационной структурой управления.Проблема разработки и совершенствования организационной системы управления является одной из самых актуальных, в связи с тем, что система управления призвана:- четко распределить и закрепить функции управления за конкретными исполнителями;- исключить дублирование функций;- минимизировать издержки на управленческий персонал;-оптимизировать прием и передачу информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения решений посредством обратной связи.На предприятии должна вестись перманентная работа по совершенствованию процесса управления организацией и донесения целевых стратегических ориентиров до персонала для их мотивации и интегрированности в бизнес – процессы. В современных условиях проблема совершенствования организационной системы управления представляется значимой для всех предприятий. При создании системы управления необходимо учитывать некоторые факторы, которые связаны с особенностями конкретного предприятия, а также внешние условия, с которыми взаимодействует субъект.При управлении предприятием, его руководство должно обеспечить такие условия, чтобы предприятие имело устойчивые конкурентные позиции на рынке, в полном объеме удовлетворяло потребности потребителя, и при этом стремилось к максимизации прибыли и доходности. Этого можно добиться при правильном построении системы управления и при рациональном использовании имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. В силу ограниченности объема исследования, решено было предложить одно из мероприятий, направленных на профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия. Также была проанализирована норма управляемости, которая зависит от следующих факторов: вида деятельности организации; расположение объектов управления; квалификации сотрудников. В анализируемом предприятии норма управляемости соответствует принятым нормативам.Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)Аглиуллина, Д.Р. Проблемы кадрового планирования на предприятии // Вестник науки. — 2019. — Т. 5. — № 6 (15). — С. 7–10.Ансофф, И.Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. - СПб. : Питер Ком. 2005. - 206 с.Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 381 с.Баисова, С.Р., Новикова, И.В. Кадровая политика как часть политики организации // В сборнике: Научные исследования: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов по материалам XIII Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 14-17.Байтасов, Р.Р. Управление персоналом. Конспект лекций / Р.Р. Байтасов. - М.: Феникс, 2022. - 556 c.Басенко, В.П., Дианова, В.А. Влияние кадровой политики на конкурентоспособность организации // Научный вестник Южного института менеджмента. - 2021. - № 3. - С. 34-41. Бухгалтерская отчетность «Инсайт Люди» за 2020-2023 гг. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/7707450328_ooo-insayt-lyudi (дата обращения: 11.05.2024) Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2020. - 688 с.Десслер, Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Г. Десслер, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2020. - 555 с.Дураков, И.Б., Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра – М, 2020. – 300 с.Илюхина, Л.А. Экономика труда: Учебное пособие / Илюхина Л.А., М.В. Симонова, В.А., Вайсбурд И.В. Богатырева, Е.П. Железникова, В.А. Щеколдин. – М.: Юрайт, 2020. – 110 с.«Инсайт Люди» стал самым цитируемым продюсерским центром страны [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://news.rambler.ru/community/51965726/?utm_content=news_media&utm_medium=read_more&utm_source=copylinkhttps://news.rambler.ru/community/51965726-insayt-lyudi-stal-samym-tsitiruemym-prodyuserskim-tsentrom-strany/ (дата обращения: 10.05.2024) Кибанов, А.Ж., Каштанова, Е.М. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2020. — 352 с. Кузнецов, Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. - 2020. - № 3. - С. 159-170.Ломакина, О.Ю. Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом предприятия // Studium. - 2021. - № 1 (38). - С. 2-5.Мелкумов, А.М., Бегиева, А.Ш. Совершенствование кадровой политики предприятия // В сборнике материалов VI Международной научно-практической конференции. – 2020. - 111-116 с.Огнева, А.Ю. Управление персоналом организации. Учебно-методический комплекс / А.Ю. Огнева. - М.: Проспект, 2020. - 727 c.Семенов, А.А. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Первый шаг в науку. - 2020.- № 9. - С. 36-40.Сланченко, Л.И. Кадровая политика в организациях сферы услуг в современных условиях / Л.И. Сланченко, М.А. Рыбальская // Экономика устойчивого развития. - 2020.- № 3 (27).- С. 352-356. Сухина, Е.Д. Обучение как основа развития персонала // Аллея науки. - 2021. - Т. 3. - № 16. - С. 618-624.Тойшева, О.А. Кадровая политика малых и средних предприятий // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2020. - Т. 15. - С. 251-255.Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2021. - 224 c.Хорошун, Н.А., Шамаева, О.П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Инновационная наука. - 2021. - № 1-3. - С. 178-183.Шаховская, Л.С. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / Л.С. Шаховская. - М.: КноРус, 2020. - 564 c.