Реферат по книге Г.Л. Ильина

На этапе становления обычно имеют место групповые формы принятия решения, впоследствии они заменяются консультативными или даже авторитарными.
Большое значение в процессе принятия решения играют внутренние факторы: индивидуально-психологические особенности личности принимающего решение, возраст, образование, опыт, стереотипы мышления, психические установки, ценности, предубеждения, мотивация и др.


Мотивация и стимулирование в процессе управления
Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них — ведущий, остальные — вспомогательные.
В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками — высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие их объективные или субъективные обстоятельства.
Стимул — это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Соответственно, стимулирование — это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия. Часто термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются как синонимы.
Тип мотивации — это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, например:
1-й тип — работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы.
2-й тип — работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.
3-й тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Основные формы и методы стимулирования:
Материальное стимулирование: заработная плата; различные премиальные системы; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; комиссионные; льготы и компенсации; страхование; льготное кредитование; справедливое распределение фонда заработной платы.
Стимулирование ответственности и надежности: объяснение всех аспектов политики организации, особенно изменений и инноваций; высокая оценка преданности, стажа работы на фирме; предоставление возможности быстрого доступа к руководителю; фирменные пенсии; делегирование полномочий; карьерное продвижение.
Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости: направление на обучение, повышение квалификации; карьерный рост; предоставление возможности проявить себя на новых задачах; дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников; предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу; возведение в ранг наставника молодых специалистов; поощрение разумной инициативы; обеспечение знаниями о фирме; создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки; разработка фирменного имиджа и формирование надлежащего отношения к нему; формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии фирмы.
Стимулирование конкуренции и соревновательности: использование рейтинговых систем; ощутимые призы; публичное подведение итогов соревнования.
Стимулирование на основе выражения признания: вручение разнообразных знаков отличия; публичные поощрения; присвоение различных званий, титулов и т.д.; допуск работников в «клуб»; оценка работы; предоставление допуска к ранее недоступным благам.
Санкции: материальные стимулы (снижение выплат); нематериальные стимулы — все вышеперечисленные с приставкой не; взыскания; замалчивание и игнорирование.






Заключение
Человек является основой любой организации. С одной стороны, он является создателем организации, определяет ее цели и ценности. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым для реализации целей организации.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый компонент управления любой организации. Люди существенно отличаются от любых других используемых ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика их состоит в следующем:
1) процесс взаимодействия организации с сотрудниками является двусторонним;
2) средства производства могут устаревать, человек же способен к постоянному развитию и увеличению собственной эффективности;
3) отношения человека и организации носят долговременный характер;
4) удовлетворенность сотрудника взаимодействие с организацией является необходимым условием увеличения производительности труда.
Следует всегда помнить, что взаимодействие человека и организации создает уникальность организационной динамики.











Список литературы
Воеводина Н. А., Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. Учебное пособие. 2-е издание. – СПб, Изд – во: Омега – Л, 2010. – 208с.
Граждан В.Д. Социология управления. М., 2008.
Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2010. – 192с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2008.
Никитова С.Г. Социология и психология управления. – М., 2008.

Воеводина Н. А., Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. Учебное пособие. 2-е издание. – СПб, Изд – во: Омега – Л, 2010. – 208с.
Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2010. – 192с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2008.
Никитова С.Г. Социология и психология управления. – М., 2008.
Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2010. – 192с.
Никитова С.Г. Социология и психология управления. – М., 2008, с. 48.
Воеводина Н. А., Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. Учебное пособие. 2-е издание. – СПб, Изд – во: Омега – Л, 2010. – 208с.
Граждан В.Д. Социология управления. М., 2008.
Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2010. – 192с.









2