Совмещение интересов организации и интересов работника при планировании карьеры сотрудника и формировании резерва на выдвижение
Заказать уникальное эссе- 6 6 страниц
- 3 + 3 источника
- Добавлена 05.12.2009
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Дэвид Моксли, автор данной статьи, использовать четыре типа стратегий развития карьерных процессов: приобретения опосредованного опыта работы («the provision of vicarious experiences»); оценка выполненной работы («identification and appreciation of performance accomplishments»); словесное воздействие для поддержки определенного рискованного решения («verbal persuasion to support appropriate risk-taking»); эмоциональное пробуждение, которое облегчает выражение чувств и дает побуждения к действию («emotional arousal that facilitates the expression of feelings and the motivation to act»). Суммируя суждения Моксли без соотнесения их с карьерой людей с ограниченными возможностями, можно отметить, что он также признает развитие карьеры в качестве основополагающего элемента взаимоотношений работодателя и работника, которое приносит пользу обоим. Его акцент в карьерных программах делается на психологические моменты, что объяснимо особым объектом исследования.
Подводя итог выше сказанному, можно сказать, что процессы развития карьеры (в том числе и формирования резерва на выдвижение) совмещают интересы компаний и их персонала, так как обе стороны заинтересованы в эффективной работе, которая приносит прибыль как этой компании, так и сами сотрудникам.
Библиография
Chen T., Chang P., Yeh Ch. An investigation of career development programs, job satisfaction, professional development and productivity: the case of Taiwan // Human Resources Development International. - 2004. - 7:4. - P. 441-463.
Moxley D.P. Strategies to Foster the Career Development of People with Disabilities // Journal of Social Work in Disability & Rehabilitation. - 2002. - Vol. 1 (4). P. 3-24.
Reilly P.A. Balancing Flexibility - Meeting the Interests of Employer and Employee // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1998. - 7 (1). - P. 7-22.
Chen T., Chang P., Yeh Ch. An investigation of career development programs, job satisfaction, professional development and productivity: the case of Taiwan // Human Resources Development International. - 2004. - 7:4. - P. 441-463.
Ibid.- P. 441.
Chen T., Chang P., Yeh Ch. An investigation of career development programs, job satisfaction, professional development and productivity: the case of Taiwan // Human Resources Development International. - 2004. - 7:4. - P. 442.
Chen T., Chang P., Yeh Ch. An investigation of career development programs, job satisfaction, professional development and productivity: the case of Taiwan // Human Resources Development International. - 2004. - 7:4. - P. 446.
Reilly P.A. Balancing Flexibility - Meeting the Interests of Employer and Employee // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1998. - 7 (1). - P. 7-22.
Ibid. - P. 9.
Ibid. - P. 10.
Moxley D.P. Strategies to Foster the Career Development of People with Disabilities // Journal of Social Work in Disability & Rehabilitation. - 2002. - Vol. 1(4). P. 3-24.
Ibid. - P. 3.
6
Библиография
1.Chen T., Chang P., Yeh Ch. An investigation of career development programs, job satisfaction, professional development and productivity: the case of Taiwan // Human Resources Development International. - 2004. - 7:4. - P. 441-463.
2.Moxley D.P. Strategies to Foster the Career Development of People with Disabilities // Journal of Social Work in Disability & Rehabilitation. - 2002. - Vol. 1 (4). P. 3-24.
3.Reilly P.A. Balancing Flexibility - Meeting the Interests of Employer and Employee // European Journal of Work and Organizational Psychology. 1998. - 7 (1). - P. 7-22.
Вопрос-ответ:
Какой опыт работы рассматривается в статье?
В статье рассматривается опосредованный опыт работы, который предполагает приобретение опыта путем наблюдения за опытом других людей.
Какие стратегии развития карьерных процессов упоминаются в статье?
В статье упоминаются четыре типа стратегий развития карьерных процессов: приобретение опосредованного опыта работы, оценка выполненной работы, идентификация и оценка потребностей в развитии и признание сил и качеств работника.
Каким образом можно получить опосредованный опыт работы?
Опосредованный опыт работы можно получить путем наблюдения и изучения опыта других людей, как внутри организации, так и снаружи. Это может включать анализ работы коллег, участие в тренингах, конференциях, чтение книг и статей на интересующую тему и т.д.
Как важна оценка выполненной работы для планирования карьеры сотрудника?
Оценка выполненной работы играет важную роль в планировании карьеры сотрудника, так как позволяет определить его сильные и слабые стороны, выявить потенциал для развития и понять, какие задачи и проекты могут быть наиболее подходящими для дальнейшего развития.
Почему важно признание сил и качеств работника при формировании резерва на выдвижение?
Признание сил и качеств работника важно при формировании резерва на выдвижение, так как это помогает организации определить потенциальных лидеров, которые могут успешно развиваться и достигать высоких результатов в своей карьере. Также это позволяет работнику чувствовать себя ценным и мотивированным для дальнейших достижений.
Какие стратегии развития карьерных процессов использует автор статьи?
Автор статьи использует четыре типа стратегий развития карьерных процессов: приобретение опосредованного опыта работы, предоставление опыта через других сотрудников, оценка выполненной работы, выявление и оценка потенциала сотрудников.
Что такое "предоставление опыта через других сотрудников"?
Предоставление опыта через других сотрудников подразумевает возможность работника приобрести новый опыт, наблюдая за опытными коллегами, работая с ними в паре или получая от них консультации и наставления.
Чему способствует оценка выполненной работы сотрудника?
Оценка выполненной работы сотрудника способствует его росту и развитию, поскольку позволяет ему получить обратную связь и понять, в каких областях ему еще необходимо улучшиться, а также определить свои сильные стороны и продолжать работать над ними.
Как осуществляется выявление и оценка потенциала сотрудников?
Для выявления и оценки потенциала сотрудников могут использоваться различные методы, такие как ассессмент-центры, проведение тестов и интервью, наблюдение за работой сотрудника, анализ его результатов и достижений.
Почему важно совместить интересы организации и интересы работника при планировании карьеры и формировании резерва на выдвижение?
Совмещение интересов организации и интересов работника при планировании карьеры и формировании резерва на выдвижение позволяет создать взаимовыгодные условия для обеих сторон. Для работника это означает возможность реализовать свои профессиональные и личностные потребности, получить поддержку и поощрение со стороны организации. Для организации это означает наличие мотивированных, продуктивных и лояльных сотрудников, способных обеспечить ее развитие и успех.
Какие стратегии развития карьерных процессов использует Дэвид Моксли в своей статье?
В своей статье Дэвид Моксли использует четыре типа стратегий развития карьерных процессов: приобретение опосредованного опыта работы, предоставление опыта через других сотрудников, оценку выполненной работы и выявление и признание индивидуальных навыков и достижений.