Организация работы с кадровым резервом на выдвижение.

Преодолеть противодействие созданию резерва кадров и работе с ним кадровые службы могут только при поддержке руководства предприятия, не просто следующего своеобразной моде в управлении трудовыми ресурсами, а реально осознающего необходимость резерва кадров для стратегического развития предприятия. Тем более что в соответствии с ISO9004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности» перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры, как определение вспомогательных процессов, влияющих на результативность и эффективность жизненного цикла продукции (одним из вспомогательных процессов является подготовка работников), создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников.
В заключение можно сказать, что знание всеми работниками кадровых служб требований стандартов серии ISO9000:2000 в отношении подготовки, развития и карьеры работников позволяет более аргументировано подходить к разъяснительной работе и обучению руководителей, а также в значительной степени снять проблему противодействия внедрению системы работы с резервом кадров.
Есть еще один момент, требующий особого внимания руководства организации.
Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из организации в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.
Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики организации):
- Расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом).
- Надбавка к заработной плате.
- Предоставление дополнительных социальных льгот.
- Организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.).
- Возможность стать наставником для менее опытных сотрудников и др.
В любом случае, при выборе методов удержания необходимо также учитывать индивидуальные потребности сотрудника (например, для некоторых сотрудников более важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т. п.).
В заключении хотелось бы отметить, что формирование кадрового резерва и организация работ по профессиональной подготовке является важной составной частью развития персонала. Успешное решение кадровых проблем в управлении во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Отсутствие четко разработанной и продуманной системы работы с кадровым резервом в организации ведет к снижению эффективности работы всей организации в целом, увеличению риска, связанного с ошибками при назначении на освободившуюся должность, усложнению процесса замены недостаточно подготовленных работников более подготовленными.





Заключение

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работать направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.
В систему этой работы входят:
• учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
• выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
• участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
• участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Таким образом, система работы с резервом кадров, как и любая работа по управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода. Учитывая, что эта работа должна проводиться постоянно и целенаправленно, а не быть очередной кампанией по внедрению прогрессивных форм управления, в кадровой службе целесообразно иметь подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль всей текущей работы с резервом кадров.
Функции кадровой службы, связанные с работой с резервом кадров, не исчерпываются написанием и утверждением Положения. Предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров. При этом надо быть готовым к тому, что их учеба будет начинаться буквально с «азов» и потребует определенного времени. Но именно результативность этой учебы является фундаментом для успешного функционирования системы работы с резервом кадров.

Список литературных источников
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2004. – 184с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. – 283с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП «Сувенир», 2001. – 217с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 297с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. - 268с.
Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва http://www.hrm.ru/










Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с.312.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с.313.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2006. – 234с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с.313.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с.323.

Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 89с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 143с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП «Сувенир», 2001. – 137с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с.321.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. - с. 128.

Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2004. – с. 93.

Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва http://www.hrm.ru/










3



Требуется дополнительная подготовка

Реализация планов подготовки

Оценка резерва

Положительная оценка

Отчет о выполнении индивидуальных планов

Формирование индивидуальных планов развития

Формирование группы резерва

Анализ результатов оценки

Отрицательная оценка

Экспертная оценка

Анкетные данные

Тестовые испытания

Оценка кандидатов

Отбор кандидатов в резерв









Экспертная оценка


Исключение из резерва

Характеристика, тестовая оценка


Анализ результатов оценки


Выдвижение на должность