Руководитель в системе управления персоналом

Руководитель как воспитатель. Такой руководитель умеет передать свой опыт другим, оказывает психолого-педагогическую помощь тем, кто в ней нуждается (подчиненным, молодым руководителям. На ранних стадиях управленческого развития такое влияние руководителя-наставника является особенно значимым. В процессе взаимодействия с ним у молодого руководителя формируются личностные черты (настойчивость, инициативность, требовательность и др.), необходимые для будущей управленческой деятельности. Взаимодействие молодого руководителя со своим старшим коллегой может разворачиваться по разным схемам. Исследователи (А. Молл) преимущественно акцентируют на таких из них [2; 79]:
Возможности целевого взаимодействия ограничены. Это нередко тормозит личностное развитие руководителя за отсутствия значимого обратной связи, адекватной оценки управленческой деятельности, отсутствия коррекции отдельных действий и стиля работы в целом. В таком случае молодому руководителю следует быть активным при установлении контактов, предлагать на обсуждение непосредственного руководителя собственные мысли по решению важных производственных задач.
Гармоничное взаимодействие со старшим руководителем. При таких условиях конфликты не возникают, молодой руководитель готов расценивать высокие требования высшего руководства как попытку улучшить дело, отказаться от ненужных привычек и т.д. Все это способствует эффективной адаптации молодого руководителя.
Молодой руководитель подчинен некомпетентном, недобросовестном руководителю или такому, быстро регрессирует. При таких обстоятельствах залогом развития молодого руководителя может стать его личностная устойчивость к негативным воздействиям внешней среды. Целесообразно и переход работать в другое подразделение организации, сосредоточение усилий на том, чтобы о профессиональных и управленческих достоинства молодого руководителя узнали за пределами подразделения. Этому способствует расширение обязанностей, заметные акции в других сферах деятельности.
Наличие у молодого руководителя настоящего наставника, которым является непосредственный руководитель или лицо, равная по должности, но опытная. Роль руководителя-наставника не ограничивается передачей знаний, умений и навыков. Она проявляется в эмоциональной поддержке, обучении, оценке, анализе, коррекции управленческой деятельности молодого руководителя.
Целенаправленное воздействие наставника на молодого руководителя может осуществляться по-разному [8; 327]:
передача моделей деятельности, активное использование метода "делай, как я", который способствует усвоению элементов деятельности, стиля руководства и взаимодействия. Использование этого метода может привести к некритическому копированию управленческой деятельности, что снижает личностное развитие, сужает возможности коррекции управленческой деятельности;
анализ, оценка и коррекция деятельности молодого руководителя. Как правило, это происходит через анализ информационного поля общения, конкретных управленческих решений;
тренировка в выделении приоритетов;
создание условий для наиболее полного развертывания управленческих способностей и т.д.
Роль руководителя-воспитателя проявляется и на уровне функциональной деятельности организации. В частности, он заботится о надлежащем моральный и социально-психологический климат группы, хорошие отношения (партнерские, деловые) в организации, что способствует эффективному решению ее задач, стратегических планов и конечных целей.

Заключение

В современных условиях в теории управления организацией происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать необходимые средства.
Как показывает опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Одним из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача обеспечения эффективного управления персоналом.
Все выше указанные методы управления персоналом обеспечиваются и зависят от лисности ркуоводителя и его роли на предприятии.
В процессе написания днной работы мы изучили феномен руководителя в систем управления персоналом.
Для достижения поставленной цели нами были достигнуты следующие задачи:
Провели обзор ролей руководителей и их влияние на качество управления персоналом.
Рассмотрели влияние соотношений категорий «руководитель» и «лидер» на качество управления персоналом.
Исследовали влияние стратегий управленцев «руководитель - новатор» и «руководитель - воспитатель» на качество управления персоналом.

Список литературы

Голубков Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Злобина Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.
Истомин Е.П. Управленческие решения: Ученик для вузов по напр.. «Менеджмент»/ Е. П. Истомин, А. Г. Соколов. – СПб,: Андреевский узд. дом, 2005. – 248 с.
Как стать эффективным руководителем /Пер. с англ.. Ю.Леоновой, А. Симонова; Науч. ред. В. Никшикин. – М.: Альпина Бизнесс Букс, 2005. – 160 с.
Колпаков В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Орлов А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов-на-Дону: Март, 2005. - 495 с.
Паркинсон С, Рустомджи М. Искусство управления. -- М.: ФАИР, 2005.
Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента/ Г.В.Щекин.- К., 2003.- С. 325-331.








17