Подбор сотрудников в организациию и оценка их деятельности

Заказать уникальный реферат
Тип работы: Реферат
Предмет: Управление персоналом
  • 27 27 страниц
  • 10 + 10 источников
  • Добавлена 27.11.2008
748 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление

Введение
1.Содержание курсовой работы
2.Порядок выполнения курсовой работы
2.1 Структура разделов пояснительной записки
2.1.1 Введение к курсовой работе
2.1.2 Подбор и прием на работу
2.1.3 Профессиональное развитие и обучение персонала
2.1.4 Система оценки персонала в организации
2.1.5 Выводы
3. Учебно-методические материалы по курсовой работе
3.1 Обязательная литература
3.2 Рекомендуемая литература
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент для ознакомления

Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы и целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.
Основой продвижения работника по служебной лестнице является аттестация – специальная комплексная оценка его сильных и слабых сторон, степень соответствия требованиям должности и результативности труда.
Выделяют следующие виды аттестации:
• итоговую;
• промежуточную;
• специальную.
Итоговая аттестация проводится раз в три-пять лет и предполагает полную и разностороннюю оценку производственной деятельности работника за весь период.
Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды и базируется на результатах предыдущей аттестации.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например, направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов—не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.
Для данной организации оптимальной будет схема аттестации в соответствии с законодательством РФ.
Аттестация специалиста проводится, с помощью аттестационного листа (Приложение 2).
Аттестация руководителя проводится с помощью аттестационного листа (Приложение 3).
В дополнение к методу стандартных оценок предлагается использовать также психологический метод аттестации работы – Калифорнийский опросник.
Опросник содержит 480 утверждений, большая часть которых касается типичных поведенческих паттернов и привычных ощущений, мнений по различным социальным, этическим и семейным вопросам.
Обработка опирается на нормы, разработанные для испытуемых от 13 лет и старше. Результатом первичной обработки является построение оценок профильных по 18 шкалам опросника. Для удобства интерпретации шкалы опросника объединены X. Гоухом в четыре группы:
I. Оценка уравновешенности, властности, самоуверенности, адекватности в межличностном общении. В группу входит 6 шкал:
Доминирование, способность к поддержанию статуса, общительность, социальное присутствие, самопринятие, чувство благополучия.
II. Измерение уровня социализации, зрелости, ответственности и структурированности ценностей в межличностном общении. В группу входят 6 шкал: ответственность, социализация, самоконтроль, толерантность, хорошее впечатление, обычность.
III. Оценка потенциальных достижений и эффективности в интеллектуальной сфере. Включает 3 шкалы: достижение через подчинение, достижение через независимость, интеллектуальная продуктивность
IV. Анализ сферы интересов. В группу входят 3 шкалы: психологический склад ума, гибкость, женственность.
2.1.5 Выводы
В заключение можно сказать, что цели, поставленные во введении – достигнуты.
В ходе работы были рассмотрены вопросы подбора и приема на работу, профессионального развития и обучения персонала, а также системы оценки персонала в организации.
В первой и второй частях работы была разработана анкета для соискателя на вакантную должность инженера-исследователя в Центр. Зав. Лабораторию, а также описаны этапы его профессионального обучения.
В третьем разделе работы произведен расчет и анализ показателей, используемых организацией для оценки результатов работы с резервом.
В четвертом разделе работы была произведена аттестация по методу стандартных оценок для специалиста и руководителя, а также предложен один из психологических методов оценки персонала.
3. Учебно-методические материалы по курсовой работе
3.1 Обязательная литература

Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004. – 264с.
Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
Управление персоналом: Учеб.пособие /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина. М.:ПРИОР, 2005.- 432 с.

3.2 Рекомендуемая литература
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. Юрист, 2003 – 283с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002 – 528с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 607с.
Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.-М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. – 387с.
Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.- 272с.
Управление персоналом. Практикум. Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 192с.

Приложение 1

Анкета кандидата

ФИО кандидата на должность
инженера–исследователя в Центр. Зав. Лабораторию № п/п Данные Ответ 1 Опыт в разработке технологий производства 2 Участие в разработке нового продукта (материалов) 3 Изготовление образцов 4 Проведение исследований продукта (материалов) 5 Проведение испытаний продукта (материалов) в условиях лаборатории 6 Проведение испытаний продукта (материалов) на предприятии с внедрением в производство 7 Контроль качества продукта (материала) 8 Исследования по совершенствованию технологий 9 Составление технической и экономической документации 10 Налаживание производства и внедрение готовой продукции

Приложение 2
Форма аттестационного листа
№ Оцениваемые показатели работы Оценка 1 Качество работы:
а) Аккуратность и тщательность в выполнении работы;
б) Постоянное соответствие стандартам качества 10 2 Планирование:
Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действия и адаптировать их в соответствии с изменениями 8 3 Организация:
Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов 8 4 Руководство, лидерство:
Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению 5 5 Коммуникабельность:
Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме 7 6 Отношение к работе:
Способность работать с большой нагрузкой и напряжением 10 Итоговая аттестация: аттестация пройдена Комментарии: сотрудник имеет высшие показатели качества работы и отношения к работе, умеет планировать работу, организовывать время и ресурсы для достижения целей, но исходя из наблюдений - у сотрудника недостаточные показатели для руководства, низкие показатели лидерства Предложено: оставить данного сотрудника на прежнем рабочем месте с увеличение материального вознаграждения

Приложение 3
Форма аттестационного листа для руководителя
Ф.И.О. Должность Подразделение Оцениваемые показатели работы Оценка Планирование деятельности и распределение ресурсов а) Планирование постановка целей 4 б) Корректировка этих целей в случае необходимости 5 в) распределение и контроль ресурсов 5 г) учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 5 Управление в критических ситуациях а) Выявление критических ситуаций 5 б) Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций 4 в) Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя 5 г) Своевременное принятие решений в критических ситуациях 4 Работа с документами а) Подготовка документов 4 б) Работа с документами, требующими принятия решений 3 в) Составление отчетов 4 г) Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота 5 Делегирование а) Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий 5 б) Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов 5 в) Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением 4 г) Оказание подчиненными необходимой помощи при выполнении порученной работы 5 Мотивация подчиненных а) Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) 5 б) Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 3 в) учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию 5 г) Мотивация подчиненных силой собственного примера 5 Обучение подчиненных а) своевременное обеспечение работников информацией 4 б) обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников 5 в) помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте 5 г) организация обучения и повышения квалификации подчиненных 4 Внимание к подчиненным а) тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным 5 б) поддержка хороших отношений в трудовом коллективе 3 в) внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам 4 г) индивидуальный подход в работе с подчиненными 4 Коммуникации а) обмен деловой информацией с другими подразделениями 5 б) доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы 4 в) взаимодействие с другими клиентами, поставщиками, общественностью 5 г) обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией 3 д) ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации 4 е) координация усилий различных групп или подразделений для достижения целей организации 4 ж) поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации 5 з) оказание необходимой помощи другим подразделениям организации 4 Трудовая мораль а) патриотизм, преданность своей организации 5 б) приверженность, преданность своей организации 5 в) поддержание высоких этических стандартов в своей работе 5 г) готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне 4 Профессиональные знания а) поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний 5 б) готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений 4 в) достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы 5 г) осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области 5 Нововведения а) поддержка нововведений 4 б) поиск новых подходов к решению старых проблем 3 в) творческое отношение к порученной работе 4 г) способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных 5 Итоговая аттестация: аттестация пройдена Комментарии: показатели работы данного руководителя очень высокие, основные оценки выше среднего, и всего несколько средних оценок Предложено: провести тренинг или семинар на тему выявленных недостатков в работе руководителя, в частности: мотивация подчиненных с помощью нематериальных стимулов, формирование положительного микроклимата в коллективе, внедрение инноваций в производственный процесс
Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12
Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.-М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. – с.387
Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.- 92 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 267 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. Юрист, 2003 – 94с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004 – 121с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004 – 126с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - М.: Гардарика, 2002 – 284с.
Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 452с
Управление персоналом. Практикум. Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 54с.









2

3. Учебно-методические материалы по курсовой работе
3.1 Обязательная литература

1.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания /Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омего-Л, 2004. – 264с.
2.Управление персоналом организации. Учебник. (Под ред. д.т.н. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638с.
3.Управление персоналом: Учеб.пособие /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина. М.:ПРИОР, 2005.- 432 с.

3.2 Рекомендуемая литература
1.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М. Юрист, 2003 – 283с.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2002 – 528с.
3.Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2004.- 607с.
4.Основы менеджмента/В.Р.Веснин.-3-е изд., доп. и испр.-М.: ООО «Т.Д.Элит-2000», 2003. – 387с.
5.Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала// Управление персоналом.-2002.-№12
6.Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.- 272с.
7.Управление персоналом. Практикум. Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 192с.

Вопрос-ответ:

Каковы основные этапы подбора сотрудников в организацию?

Основные этапы подбора сотрудников в организацию включают анализ и определение потребностей в персонале, составление требований к кандидатам, поиск и привлечение кандидатов, их оценка и выбор наиболее подходящего кандидата, проведение найма и ввод сотрудника в должность.

Как оценивается производительность сотрудников в организации?

Оценка производительности сотрудников в организации может осуществляться через различные методы: количественные показатели (например, объем выполненной работы), качественные показатели (например, уровень ошибок), а также оценка начальников, 360-градусная оценка со стороны коллег и подчиненных, самооценка сотрудников и т. д.

Какова роль обучения и профессионального развития персонала в организации?

Обучение и профессиональное развитие персонала играют важную роль в организации, так как позволяют повысить квалификацию сотрудников, развить их навыки и компетенции, а также адаптироваться к изменениям внешней среды и требованиям рынка. Это помогает повысить эффективность работы персонала, улучшить качество услуг или продукции и обеспечить развитие организации в целом.

Какие факторы могут влиять на эффективность подбора сотрудников в организацию?

На эффективность подбора сотрудников в организацию могут влиять различные факторы, например, правильное определение требований к кандидатам, наличие качественной и соответствующей вакансии, привлекательность организации для потенциальных кандидатов, репутация организации, каналы поиска кандидатов, качество проводимых собеседований и тестирования, оценка соответствия кандидатов требованиям и т. д.

Что такое подбор и прием на работу?

Подбор и прием на работу - это процесс отбора и найма сотрудников в организацию. В рамках этого процесса проводится анализ потребностей организации в персонале, составление и размещение вакансий, сбор и анализ резюме, проведение собеседований, проверка референсов, оценка кандидатов и принятие решения о найме. Важной задачей в подборе и приеме на работу является выбор соискателя, который лучше всего подходит под требования должности и культуру организации.

Какие методы подбора персонала существуют?

Существует несколько методов подбора персонала, которые могут применяться в организации. Это объявления о вакансиях, рекрутинговые агентства, сайты по трудоустройству, профессиональные сети, университетские программы стажировок и практик, конкурсы и т.д. В зависимости от требований должности и особенностей организации, можно выбрать один или несколько методов подбора персонала.

Что такое система оценки персонала в организации?

Система оценки персонала - это набор процедур и методов, которые позволяют оценить эффективность работы сотрудников в организации. Целью системы оценки персонала является определение степени соответствия сотрудников требованиям и ожиданиям организации, выявление их сильных и слабых сторон, а также определение потребностей в обучении и развитии. Система оценки персонала может включать такие методы, как анкеты, тестирование, оценка результатов работы, а также обратная связь со стороны руководителей и коллег.

Каковы преимущества профессионального развития и обучения персонала для организации?

Профессиональное развитие и обучение персонала имеет ряд преимуществ для организации. Во-первых, это позволяет повысить уровень компетенций сотрудников, что в свою очередь способствует улучшению качества работы и повышению производительности. Во-вторых, профессиональное развитие и обучение персонала способствуют укреплению мотивации и удовлетворенности сотрудников, так как они видят возможность роста и развития в организации. В-третьих, это позволяет организации быть более конкурентоспособной на рынке труда, так как она имеет квалифицированный и образованный персонал.