Развитие организационной культуры
Взаимодействие с внешней средой
На взаимодействие организации с внешней средой значительное влияние оказывает организационная культура. В свою очередь и внешняя среда влияет на формирование культуры. Работающие в одной и той же отрасли разные компании, при этом, могут обладать различными типами культуры. Формирование организационной культуры подвержено влиянию двух следующих факторов:
- степени адаптации к внешней среде (решение спектра задач при помощи накопленного опыта и методов взаимодействия предприятия с внешней средой);
- степени внутренней интеграции (ежедневных решаемых работниками задач).
Степень адаптации организации к внешней среде характеризуется занимаемой ею на рынке нишей, способностью организации гибко реагировать на внешние изменения, её умению приспосабливаться к окружающим условиям.
Поставленные перед организацией цели могут быть достигнуты исключительно при помощи внешней среды. Процесс взаимодействия организации и внешней среды способствует поиску решений задач, определению методов их разрешения, устанавливает стиль поведения всех работников, их реакции на неудачи и успехи и т.д. Формирование культуры организации, кроме этого, зависит от воздействия следующих факторов со стороны внешней среды:
- деловой среды существующей в отрасли;
- уровня деловой среды присутствующей в регионе или стране;
- национальной культуры;
- имеющейся специфики местной культуры (в случае её особенности в сравнении с общенациональной культурой).
Общее понимание методов разрешения проблем и общий опыт работников способствует развитию элементов организационной культуры. Это достигается при помощи их ориентации на главные стратегические цели и миссию организации. Любой работники организации принимают участие в процессе формирования культуры через осуществление следующих действий:
- определение приоритетов и их расстановка (выяснение важных и неважных для организации элементов внешней среды);
- поиск путей и методов установления результатов (участие, кроме этого, в системе поощрений);
- поиск причин объясняющих успехи и неудачи, возникающие в процессе достижения поставленных целей.
Являясь нестабильным элементом организации, организационная культура находится в зависимости от выполняемых ею функций и множества факторов, связанных с внешней средой. Культура содержит набор ответов на типичные проблемы, возникающие перед организацией.
Часто всем стадиям жизненного цикла характерно определяющее влияние культуры руководства (системы ценностей, верований и стиля общения) на организационную культуру в целом всей организации. Степень влияния со стороны руководства тем выше, чем выше степень притягательности личности руководителя, чем более высокими лидерскими качествами он обладает.
Процесс развития организационной культуры
Формулирование в организации некоторых культурных норм зачастую обусловлено отраслевой спецификой или спецификой отношений сложившихся на рынке, быстротой внедрения новаций, потребительским поведением и т.д. К примеру, венчурные компании, занимающиеся разработкой новых технологий, культивируют в качестве ориентиров культуры веру в изменения. Изменения в организационной культуре и её развитие происходит в течение всего жизненного цикла организации. Перемены могут происходить резко или постепенно, в зависимости от основных установок и сложившейся в целом ситуации.
Определение силы культуры осуществляется с учётом следующих показателей:
- показатель плотности культуры (зависит от числа, разделяемых работниками, важных установок в работе. Культура тем «плотнее», чем больше количество установок. Возможно существование в ней нескольких уровней, причём, со стороны каждого уровня может оказываться влияние на поведение работников);
- степень разделения работниками официальной парадигмы (существуют ли субкультуры и каковы они);
- степень ясности приоритетов.
Культура, обладающая сильным уровнем, предоставляет организации ряд преимуществ, однако чем культура плотнее, тем больше её инертность. По этой причине оптимальным считается обладание культурой не слишком сильного уровня.
Культура в организации развивается по следующим направлениям:
- Фокусирование внимания руководства на объектах культуры, их оценка и контроль над ними. Степень вовлечения работников в объекты культуры пропорциональна степени их внимания, обращаемого на эти объекты. Процесс определения и расстановки приоритетов у новых работников также облегчен.
- Реагирование руководства на критические ситуации и кризисы. Возникновение острых ситуаций способно потребовать внесения изменений в культуре, внедрения новаций в её состав или её усиления. Работники при этом познают новые свойства, присущие организационной культуре.
- Исполняемые роли: их тренировка и моделирование. Культура способна усиливаться в случае, когда работниками свои роли исполняются верно. Со стороны руководства возможно специальное встраивание важных аспектов ролей в процесс обучения новых работников, в оказываемую по работе помощь и т.д. Например, своим поведением по отношению к клиентам менеджеры могут подавать строгую ролевую модель.
- Система статусов и вознаграждений. Поощрительная система является неотъемлемой частью культуры, нуждающейся в постоянном развитии и корректировке. Привязанные к конкретным стандартам поведения поощрения, способствуют расстановке приоритетов, определению ценности. По такой же схеме функционирует и система должностного роста.
- Наличие критериев, применяемых при приёме на вакантные должности, при продвижении по службе, при увольнении. По сути это один из главных методов поддержки и развития культуры. Применяемые в кадровом регулировании методы способны как помогать развитию культуры, так и мешать ему, в зависимости от степени удовлетворения потребностей работников.
- Существование символов, обрядов, ритуалов. По сути это набор традиционных для организации культурных паттернов, реализуемых по средствам разнообразных мероприятий, проводимых по особым поводам в специальное время. По средствам ритуалов осуществляется контролирование культурного уровня работников, стимулируется их стремление быть вовлечёнными в деятельность организации. Управленческие решения также могут быть оформлены как некий ритуал.
Следует помнить, что развитие организационной культуры и её поддержание зависит от работников. Таким образом, культура воздействует на формирование поведения работников, точно также и работники могут влиять на культуру и стимулировать её изменения. Влияние, оказываемое со стороны поведения на общую культуру в организации, в зависимости от складывающейся ситуации может не сразу проявляться, а сказываться на протяжении нескольких лет. По этой причине важно постоянно отслеживать и исследовать изменения в поведении.